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新政策下人力资源行业的创新发展,赏聘网打造人力资源服务标杆品牌!
来源: | 作者:赏聘网 | 发布时间: 2018-11-03 | 96 次浏览 | 分享到:
关键词:行业发展目标

一、 条列定义了行业的行业发展目标即“促进人力资源合理流动和优化配置,促进就业创业”

首先明确了行业发展的价值导向,也提示了目前人力资源服务中需要重点关注的两块——

1、如何做到优化的配置,目前很多人力资源服务企业很难做到优化配置服务,配置的软硬件的基础实施还不完善;

2、促进就业创业,为企业提供就业创业服务属于常规发展,但是如何从行业本身中寻找新产品新模式,创造更多的就业岗位,以及哪些人员可以进入到行业服务中,为后期的行业发展储备人才及现有的融合人才培养作出铺垫。

这些需要我们去认真的思考,毕竟我们行业的从业人员才60万,复合型人才少之又少。

赏聘网成立以来致力于以高度的使命感推动社会就业的发展,促进社会和谐,为社会创造最大人力资本的价值,我们的使命就是打造蓝领求职高速直通车,创造全世界蓝领的新生活!

接下去就说一下《条例》可能给我们带来的,一些新产品创新思考。

关键词:创新思考

《条例》衍生的创新思考

【协会服务价值篇】

第六条 :人力资源服务行业协会应当依照法律、法规、规章及其章程的规定,制定行业自律规范,推进行业诚信建设,提高服务质量,对会员的人力资源服务活动进行指导、监督,依法维护会员合法权益,反映会员诉求,促进行业公平竞争。

【思考】:行业协会现在已经到了“脱钩”的关键时期,从协会的本质慢慢的开始迈向市场主导的服务方向。

对于协会本身来说是一件“利好”,因为与“市场”的融合可以提供更加精准的协会会员服务,而协会本身对于处于市场/社会/政府/企业的融合团体,如何搭建一套适合该地区的服务模式,提供什么样的产品可以帮助会员的发展也是思考的重心之一,那么思考点来了——

协会是否能成为提供“诚信”服务的中间载体,更好的服务会员诚信发展;
协会是否可以不断积累更多的行业内容,并供会员学习,满足人才培养的要求;
协会是否可以自建或者区域联合建设“供需交易平台”、“行业诚信库”;
如果当地区的行业协会自身发展还不成熟,是否可以存在“行业协会运营服务”的理念,融入社会市场力量,一起服务会员单位,社会企业。

赏聘网其业务以“直送到企业、真实即可靠”为特色,以“制造业、服务业”招聘为特色,采用中介+求职者直送模式,为合作伙伴和求职者提供补贴、真实、专业的一站式服务;初步构建了一个集蓝领招聘、互联网系统支持、岗位检索、赏金结算、技能培训、服务外包及蓝领相关业务的全产业链服务平台。 



【市场培育篇】

创新产品“区域城乡人力资源就业平台”

第十条 县级以上人民政府建立覆盖城乡和各行业的人力资源市场供求信息系统,完善市场信息发布制度,为求职、招聘提供服务。

【思考】:覆盖城乡和各行业的人力资源市场供需信息系统,这里面重点讲了两块——一块是人力资源市场需要多元化覆盖,甚至到城乡村;其次是与行业人才融合发展的捆绑。

那么我们可以做什么呢?

覆盖城乡的人才市场系统: 我们都知道现在市场的几个主流的招聘平台,但是大部门是服务于“小白领”用户,然后人力资源服务企业是否可以渐入到这块的服务中呢?我想答案是肯定的。

1、人力资源服务企业具有几大特性:
区域服务能力强 ; 
所需要调配优化的岗位与城乡劳动力的配合度高。

2、需要思考操作中的困难:
是否自身拥有能覆盖城乡人群的人力资源就业平台,信息化建设能力怎么样?用什么载体思考清楚了吗?
城乡建设覆盖的能力如何,让人力资源企业的自身雇佣全职员工覆盖成本很高,落地有难度,那么如何建立系统拉动城乡就业资源一并完成服务引入?

3、产品价值:
更好的完成人员的配置服务,提供劳动力与市场的供需服务;
对于就业脱贫是一项辅助作用,体现了行业价值。



【人力资源服务机构篇】

第十七条 国家通过政府购买服务等方式支持经营性人力资源服务机构提供公益性人力资源服务。

【思考】 现在公益性的服务已经在快速的建设,例如“最多跑一次”等优秀的项目已经在很多城市进行,也得到了很多的便利性。

那么人力资源服务公益性的服务还有哪些呢?我们看市场上这段时间聚焦政策的推进,还是有很多面向企业的变化的。

人力资源服务有另一个“标签“就是服务于企业用户,特别是创业初期的中小企业,他们在人力资源建设中自身的能力不足,经营过程中抵抗风险的能力也不强。

那么是否可以思考出一些新的公益型的服务项目融入到这里面呢?

01
面向中小企业数字化劳动备案服务

中小企业的的劳资合规与否,与后期的员工维权职责承担有密切的关系,那么是否可以由政府购买专业人力资源服务企业的服务能力,为区域企业提供上门合规检查辅导的服务呢?

优势:人力资源服务企业的多年从业能力,可以胜任常规的劳动法要求的劳动关系,社保缴费等基础合规专业度的覆盖,并可以提供专业化的解决方案。
疑惑:人力资源服务机构如何能准确精准的将公益行服务的数据进行汇总,在基础辅导中是否可以推广电子劳动合同备案服务,做到信息化的服务承载。

02
中小企业的岗位技能培训服务

为中小企业提供专技能岗位的培训服务,建立产业生态与人力资源服务融合的服务模型,招募人才,配置人才,提升人才为一体的人才建设体系。

03
“灵活就业人群”的社保管理服务

因为存在人员的流动,就关系到流动人才中灵活就业人群的社保管理服务,因为目前的社保缴纳政策中对于异地户籍“灵活用工”人群的社保缴纳暂时没有明确说明,是否可以尝试由人力资源服务企业做为基础服务入口,完成灵活用工人群社保缴纳的普及,咨询及代为办理服务呢?

赏聘网釆用分享经济的新模式,以垂直招聘为特色,用互联网+品牌体验店+求职者直送企业OMO的新模式,打造找工作分享赏金的一个神奇网站;未来打造成集蓝领垂直招聘、互联网系统全方位端口、精准岗位搜索、赏金发布结算、技能提升培训、人才服务外包、大数据技术及5亿蓝领相关吃住行全产业链的精准专业性服务平台。


【人力资源服务市场规范篇】

关键词:劳动关系服务

第二十四条 用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息,应当真实、合法,不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。
用人单位自主招用人员,需要建立劳动关系的,应当依法与劳动者订立劳动合同,并按照国家有关规定办理社会保险等相关手续。

【思考】 因为存在人员的流动服务及配置服务,就存在的高频的劳动关系管理事务存在,而不仅限于全职劳动关系的情况,那么能够更好的管理清晰内部高频的劳动关系,数字化劳动合同管理产品是一个方向。

01
劳动关系数字化服务
1、 内部管理做到劳动关系,服务过程的数字化管理,确保《条例》中明确的两年服务台账的要求;

同时通过数字化服务产品可以协接目前“口头约定”、“非全日制员工”、“劳务工”等多工种的便捷化管理,也同时体现了自身的服务质量;

另一个方面也是可以自身作为一个可拓展的“新业务产品”为中小企业提供标准精准的“劳动关系管理”服务。

2、 劳动关系预警服务,目前由于中小企业内部管理的不健全,很多企业在劳动关系事务上面的管理还停留在老意识层面;

但是员工的维权意识越来越高,所以通过“专业人力资源服务”设置劳动合规标准管理参数,让中小企业在自身发展中可以更好的得到“预警合规”服务,从而在人资这条基础管理业务线不存在高风险。

优势:覆盖更多的用户对象,因为人力资源服务机构大部分的客户是大型企业,其实中小企业抗风险能力低,人资管理经验不足,是很好的服务对象,市场蓝海。
疑问:现有的人力资源服务信息化建设是否可以替代或者弥补现有的服务要求,人才培养程度是否可以满足自己的业务发展。

关键词:招聘

第二十六条 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员,应当要求用人单位提供招聘简章、营业执照或者有关部门批准设立的文件、经办人的身份证件、用人单位的委托证明,并对所提供材料的真实性、合法性进行审查。

注意事项:企业委托招聘的信息管理需要更加的精准,委托招聘企业的对接人,经办人实名制体系搭建开始,委托证明的交付储存以及合法性审查都需要有标准化管理。

01
招聘平台的实名认证审核服务
由企业委托给人力资源服务机构的招聘服务的管理要求越来越高,对于实名认证的审核服务,目前个人业务可以通过活体认证等方式进行;但是针对企业的实名岗位信息发布(企业级认证)的事务性工作如何去完成?

是否存在目前招聘环节的企业认证服务,企业认证可以采用哪些标准?

我们是否可以参考一下微信公众号的认证模式?

1、 优势:人力资源服务企业的区域化服务能力强,上门服务能力强,可以弥补目前互联网企业的纯线上服务所不能覆盖的场景。

2、 思考:实名认证体系如何搭建,企业存在的发布者人员流动导致的更新服务如何搭建。认证材料的数字化管理如何完成?

同时绑定第二十九条的维权入口,是否可以向政府申请采购服务,作为维权服务入口,解答应聘者的各项服务诉求、投诉,也同时是中小企业合规发的一道“服务屏障”。

赏聘网通过“互联网技术创新+人力资源服务”的新模式,实现线上互联网智能数据与线下服务中心的结合。线上通过人力资源SaaS系统,整合全行业信息资源,为求职者和用人企业提供悬赏求职、岗位展示、信息中介、资讯发布等服务,招聘信息真实可靠,在线求职方便快捷。线下开设体验店,提供面对面的就业指导。完善的“一帮一”经纪人管理系统及培训,为求职者提供实用求职咨询与技能培训,求职全程免费服务安置、跟踪。通过赏聘网成功入职的求职者,可以获得就业补贴,打通赏金结算的流程,实现一站式支付就业补贴。高效率、高匹配率使赏聘网成为蓝领快速入职的首选通道,满足了大量人口快速求职招聘的需求。

关键词:劳动关系

第三十条 经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供人力资源服务外包的,不得改变用人单位与个人的劳动关系,不得与用人单位串通侵害个人的合法权益。

这一条业内大咖已经有很多的解读,那么我这边思考的是——

《条例》将“人力资源服务外包”与“服务外包”做了很多的区分,如果今天还是“人事代理业务”或者“劳务派遣”业务,那么,对于用人单位和个人的劳动关系归属已经区域明确。

但是更多以前的“岗位外包“”项目外包“已经区分到了 项目外包,也就是对于人力资源服务机构自身提供的满足业务形态的“服务外包”就更清晰了,对于人力资源公司自身作为“雇佣者”的权利以及利益的区分线也更加地敏感了。

01
产业生态的服务外包
专注产业生态提供“服务外包”,提供基于全日制/非全日制的用工产品是一个思考方向,在立足于自身的调配资源与结算资源,输出最有力的服务产品。

02
人事代理类的服务规范
如果条例中的劳动关系归属明确,那么以前人事代理业务中劳动关系模糊的情况是否得到解答?

如果成立,企业的人事代理服务“社保大库缴纳”服务应该是一个利好消息,是否人力资源企业做好了更大频率以及客户的服务承载能力?

键词:内部管理

第三十三条 人力资源服务机构应当加强内部制度建设,健全财务管理制度,建立服务台账,如实记录服务对象、服务过程、服务结果等信息。 服务台账应当保存2年以上。

这条说明是对于人力资源服务的一个内部制度建设要求,其实反观是企业自身2年人力资源委托服务台账的需求。

因为在企业IPO过程中,是需要提交合规报表的,那么我们一方面可以思考机构如何做好自己的服务台账管理,另一方面是否可以做成2年或者更久的企业人资管理报表。

01
企业人资管理合规报表服务
由乙方提供甲方2年的人力资源服务报表服务,作为企业自身经营/审批过程中的一项合规材料,体现了人力资源服务的专业度,同时通过人力资源服务过程来督促企业人力资源管理的合规性要求,最终让甲方与人力资源企业一并成长。

另:条例特别关注了服务台账的要求,服务台账可以是基于客户的2年服务过程的呈现,而整个过程是人力资源服务过程中最大的管理难处。
那么最佳的方式是利用信息化工具来承载,从服务台账也可以凸显自身的服务实力,目前太多的服务台账采用的是纸质文档管理,存在遗漏,信息不精准的情况,那么需要在后期服务管理中多植入标准化作业规则,同时增加抽查,检查,复盘的制度。

【监督管理篇】

第三十七条 人力资源社会保障行政部门应当加强人力资源市场诚信建设,把用人单位、个人和经营性人力资源服务机构的信用数据和失信情况等纳入市场诚信建设体系,建立守信激励和失信惩戒机制,实施信用分类监管。

注意事项:人力资源服务机构的诚信体系建设越来越有高标准,一方面是机构的自身管理,统一也可以通过诚信机制体现自身的服务实力。那么市场的标准体系如何搭建,人力资源企业可以做说明?

人力资源企业需要将自身的服务产品规范标准化,可以自身建立有效的业务管理积分体系,从业务产品的服务能力,到从业人员的专业度服务能力。

如果产品规划,内部管理规范,企业经营中业务开拓的复制性就越容易,客户开拓量也会更多,同时也可以用联动政府,协会,市场搭建一套符合市场规则的行业标准化体系,从而建议壁垒。